Onboarding

Derfor er det ikke nogen enkel øvelse at skabe transitionen. Det kræver både overblik og sans for detaljerne. På den ene side beder vi folk om at udfolde deres potentiale. På den anden side beder vi dem indordne sig under rammerne. På den ene side forbinder og forpligter vi medarbejderen i nye sociale og opgaverelaterede samarbejder. På den anden side skal vi fremme deres selvstændighed og evne til at navigere selv. Og så videre.

gå meget langt for at understøtte menneskers oplevelse og følelse af at have indflydelse på eget liv i organisationen.

Autonomi

Den ande

flyvehøjden. Det er også tre spor, som potentielt kan tage al luft ud af ballonen.

Det er tre spor, som både kan bevare og øge

gør onboardingen meget tydelig. Vi anbefaler også, at man, så vidt det er muligt, gør klart, hvor den går til. Hvornår medarbejderen forventes at være onboardet i tid. Hvor hun skal nå til, før hun er onboardet.

gøre ondt på medarbejderne, når de starter med flyvehøjde, men lander hårdt på maven.

et kritiske i transitionen består i at sikre, at personen ikke fanges i grænselandet. Halvt onboardet. Halvt ikke-onboardet.

Der skal selvfølgelig være balance i kravene, og progressionen skal være nøje afstemt med medarbejderens kapacitet.

hun kan bidrage positivt til organisationen, lige fra hun åbner sin pc eller sin værktøjskasse for første gang.