Татьяна Кожевникова

Вместо руководителя, который давал тебе обратную связь, развивал, делился опытом, защищал от нападок со стороны других подразделений, в общем, делал всё то, что проповедует теория управления персоналом, вы начинаете подчиняться человеку, который требует от вас невыполнимого, критикует за то, чего вы не делали, постоянно меняет свое мнение, даёт противоречивые задания, при этом ничего не объясняя и не оказывая никакой моральной поддержки. «Пойди туда – не знаю куда, принеси то – не знаю что»

тих боях и прошел мой «обряд инициации» в бизнесе: я поняла, что коллеги не обязаны тебя любить, что тебе необходимо всегда, как в шахматах, просчитывать их на несколько ходов вперёд, что мнение генерального директора формируется в зависимости от того, кто первый к нему зайдёт и расскажет свою версию, что при матричном подчинении надо всегда добиваться того, чтобы сотрудник подчинялся только тебе (идёт ли к нему пунктирная линия или основная), и что женщине никогда не простят того, что прощается мужчине.

«Games Mother Never Taught You: Corporate Gamesmanship for Women» («Игры, которым тебя не учила твоя мама: искусство корпоративной игры для женщин»), написанная Betty Lehan Harrigan.

Культура представляет собой совокупность неформальных правил организации и отвечает на вопрос: «Зачем мы это делаем?»

«Мы будем работать в команде профессиональных и вовлеченных сотрудников, ориентированных на предоставление клиентам наиболее эффективных решений. Компания станет привлекательным работодателем, который предлагает своим сотрудникам конкурентный компенсационный пакет, возможности профессионального развития и карьерного роста, а сотрудники, в свою очередь, будут хотеть работать в ней долгое время».

она обеспечивает эффективное использование человеческого капитала.

Миссией департамента по управлению персоналом является повышение эффективности использования человеческого капитала на базе ценностей чистой металлургии и реализация образовательных проектов для обеспечения квалифицированными кадрами технологического развития компании на долгосрочную перспективу».

«В какой компании мы хотели бы работать?» и «Для чего компании нужна наша функция?»

Поэтому очень полезно, если в вашей стратегии будет раздел с основными индикаторами, показывающими, где ваша компания находится сейчас по сравнению с рынком и где она будет находиться через несколько лет в случае реализации стратегии.

консультантов, проводящих опросы, есть данные, на сколько процентов вырастает выручка и снижается процент брака и жалоб потребителей при росте вовлеченности сотрудников.